EL RETO DE DISEÑAR UNA ORGANIZACIÓN

El éxito de las organizaciones depende directamente de su capacidad de adaptarse a los cambios y de su habilidad para aprender de dicho proceso.

Curiosamente, cuando se trata de dar el primer paso, muchas empresas asumen el reto de hacer un cambio organizacional como una tarea centrada en cambiar únicamente la estructura organizativa, sin tener en cuenta que el impacto real que se logrará con esta decisión será, a lo sumo, cosmético o superficial.

Por ello, ante el reto de diseñar o re-diseñar una organización recomiendo revisar el Modelo de Jay Galbraith, también conocido como “Star Model”, que propone atender cinco dimensiones fundamentales al realizar un diseño organizacional de éxito:

-          la estrategia (consistente con los objetivos marcados y clara para todos),
-           la estructura (que distribuya el poder y autoridad de sus miembros de acuerdo a la estrategia),
-          los procesos (que cubran eficientemente los flujos de información e interdependencias en la nueva estructura),
-          las personas (seleccionadas, formadas y desarrolladas coherentemente para cubrir las nuevas necesidades)
-           y los incentivos (un sistema de recompensas que asegure que la conducta de las personas es la que desea la nueva organización).

El rediseño organizacional supone hacer un ejercicio serio de “introspección organizativa” que va más allá del cambio de la estructura, y que debe incorporar dimensiones subyacentes de la organización y sus miembros para lograr un resultado que genere valor real para el equipo. Puede ser tentadora la opción de hacer un cambio aparente que tape huecos a corto plazo, pero el verdadero valor se generará cuando el cambio surja  de manera integral, consistente y sostenible.

CUESTION DE ACTITUD

Buenos días

Hoy mi mujer me ha remitido el link adjunto y me ha comentado: “la vida ciertamente es una cuestión de actitud”

CUESTION DE ACTITUD

Esto, como no, se puede traspasar al mundo laboral y cómo podemos afrontar una entrevista de trabajo o nuestras tareas diarias

Espero que os parezca interesante

 

Si, al NETWORKING, pero menos “NET” y más “WORKING”

¿Por qué digo esto? No me critiquéis, no estoy en contra del Networking, pero sí que me sorprende el concepto de “varita mágica” que a veces la gente cualifica a varios conceptos, con la firme esperanza que le saquen del atolladero.

El networking es una actividad de marketing, que definiría de la siguiente manera: es una forma de ampliar nuestra red de contactos y detectar potenciales clientes o colaboradores, y posteriormente crear un plan de acción para beneficiar a ambas partes. La palabra "detectar" es importante, porque para detectar a un potencial cliente habrá que hablar con muchas personas que no lo son.

Como veis resalto el concepto “crear un plan de acción”. Hay que trabajar en ello y duro, demostrar que eres capaz de atender los requerimientos de tu cliente.

El networking es un poco como ligar (!) - por eso el speednetworking tiene tanto éxito - no necesitamos mucho tiempo para saber que alguien puede ser un potencial compañero sentimental o no. Muchas veces, lo sabemos en cuestión de segundos. Charlamos, nos reímos, e intercambiamos teléfonos, y pasa lo mismo con las relaciones comerciales. El networking sirve para iniciar estas relaciones, para dar el primer paso (que suele ser el más complicado), y determinar si nos interesa seguir cultivando la relación o no.

Después, iniciamos el proceso de desarrollar la conexión, generar confianza, y desarrollar la actividad comercial según las necesidades de cada uno - el famoso "ganar-ganar".

Intentar vender a la gente sin conocerla de nada nunca funciona, y menos en un evento de networking. Ten claros tus objetivos: detecta a tus potenciales clientes o colaboradores, aprende sobre ellos, y cultiva esa relación a largo plazo basada en la confianza. Es la manera más segura de desarrollar tu cartera de clientes.

Con todo esto quiero concluir que el networking es un primer paso de una larga carrera.

NOVEDADES DEL PROYECTO DE PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO DE 2014 EN MATERIA DE COTIZACIONES SALARIALES

Adjuntamos un breve resumen de los puntos relativos a las cotizaciones sociales detalladas en el proyecto de Presupuestos Generales del Estado de 2014.

Subidas de topes máximos de cotización

Se fija con efectos de 1 de enero de 2014, una base y tope máximo de 3.597,00 euros mensuales.
Las bases mínimas de cotización, según categorías profesionales y grupos de cotización, se incrementarán desde el 1 de enero de 2014, en el mismo porcentaje que aumente el salario mínimo interprofesional.

Empleados de hogar familiar

Tal como estaba previsto el tipo de cotización por contingencias comunes sobre la base de cotización que corresponda, será del 23,80%, siendo el 19,85% a cargo del empleador y el 3,95% a cargo del empleado.

Régimen especial de trabajadores por cuenta propia o autónomos.

Se aumenta la base mínima un 2% a 875,7, ya que el 80% de los autónomos cotizan actualmente por la base mínima y el 70% lo hace durante toda su andadura autónoma.

La base de cotización de los trabajadores autónomos que, a 1 de enero de 2014, tengan una edad inferior a 47 años, será la elegida por ellos dentro de las bases máxima (3.597) y mínima (875,7) .

Igual elección podrán efectuar aquellos trabajadores autónomos que en esa fecha tengan una edad de 47 años y su base de cotización en el mes de diciembre de 2013 haya sido igual o superior a 1.888,80 euros mensuales, o que causen alta en este Régimen Especial con posterioridad a la citada fecha.

Los trabajadores autónomos que a 1 de enero de 2014 tengan 47 años de edad, si su base de cotización fuera inferior a 1.888,80 euros mensuales, no podrán elegir una base de cuantía superior a 1.926,60 euros mensuales, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30 de junio de 2014, lo que producirá efectos a partir de 1 de julio del mismo año, o que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen Especial con 47 años de edad, en cuyo caso no existirá esta limitación.

La base de cotización de los trabajadores autónomos que, a 1 de enero de 2014, tuvieran 48 o más años cumplidos, estará comprendida entre las cuantías de 944,40 y 1.926,60 euros mensuales, salvo que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen Especial con 45 o más años de edad, en cuyo caso, la elección de bases estará comprendida entre las cuantías de 875,70 y 1.926,60 euros mensuales.

Fuente Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas.

JAIME III 3, NUEVA OFICINA

Amigos/ Clientes

Aprovecho esta plataforma para informaros que nos hemos trasladado a una oficina más amplia, para poder atender mejor a nuestros clientes.

Ahora nos encontraréis en Jaime III, número 3 1º1ª.

Además siempre estoy disponible en mi teléfono y email, los cuales no han variado.

Será un placer recibiros!

Abogados y Asesores

            Avda. Jaime III, 3 1º1ª

07012 Palma de Mallorca

Tfno: 971 725719

Fax: 971 727015

E-Mail: consultantsmj@gmail.com

www.gestoriamallorca.es

 

COMENTARIOS A LAS MEDIDAS LABORALES DE LA LEY 14/2013

Esta Ley, publicada el pasado 28 de septiembre, contiene unos cambios aplicables y orientados, a los nuevos autónomos, así como simplifica las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales.

Deducción por creación de empleo para trabajadores con discapacidad

● Se aumenta el importe establecido anteriormente de 6.000 €, pasando la deducción a ser de 9.000 € por cada persona/año de incremento del promedio de plantilla de trabajadores con discapacidad en un grado igual o superior al 33 por 100 e inferior al 65 por 100, contratados por el sujeto pasivo, experimentado durante el período impositivo, respecto a la plantilla media de trabajadores de la misma naturaleza del período inmediato anterior.

● La deducción será de 12.000 € cuando la discapacidad sea igual o superior al 65 por 100.

En materia de cotización autónoma.

Artículo. 28. Cotización aplicable a los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores por cuenta propia o Autónomos en los casos de pluriactividad con jornada laboral a tiempo completo o a tiempo parcial superior al 50 por ciento. Se potencia la pluriactividad en distintos regímenes bonificando una minoración porcentual sobre las bases mínimas de un:

75% durante 18 meses para trabajadores que compatibilicen su actividad por cuenta propia con un trabajo a tiempo completo.

75%-85%, durante 18 meses de bonificación para trabajadores que compatibilicen un trabajo a tiempo parcial con una jornada a partir del 50% de la correspondiente a la de un trabajador con jornada a tiempo completo comparable.

Artículo. 29. Reducciones a la Seguridad Social aplicables a los trabajadores por cuenta propia.

Para aquellos trabajadores por cuenta propia de 30 años o más edad que causen alta inicial, podrán aplicarse una reducción sobre la cuota de contingencias comunes, durante un periodo máximo de 18 meses con el siguiente escalado.

• Una reducción equivalente al 80 por ciento de la cuota durante los 6 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta.
• b) Una reducción equivalente al 50 por ciento de la cuota durante los 6 meses siguientes al período señalado en la letra a).
• c) Una reducción equivalente al 30 por ciento de la cuota durante los 6 meses siguientes al período señalado en la letra b).

En materia de Prevención de Riesgos Laborales:

Se reconoce al empresario con hasta 25 trabajadores la posibilidad de asumir la prevención.

Artículo 39. Prevención de riesgos laborales en las PYMES.

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, queda modificada en los siguientes términos:

Uno. Se modifica el artículo 30.5, que queda redactado del siguiente modo:

«5. En las empresas de hasta diez trabajadores, el empresario podrá asumir personalmente las funciones señaladas en el apartado 1, siempre que desarrolle de forma habitual su actividad en el centro de trabajo y tenga la capacidad necesaria, en función de los riesgos a que estén expuestos los trabajadores y la peligrosidad de las actividades, con el alcance que se determine en las disposiciones a que se refiere el artículo 6.1.e) de esta Ley. La misma posibilidad se reconoce al empresario que, cumpliendo tales requisitos, ocupe hasta 25 trabajadores, siempre y cuando la empresa disponga de un único centro de trabajo.»

Dos. Se añade una Disposición adicional decimoséptima con la siguiente redacción:

«Disposición adicional decimoséptima. Asesoramiento técnico a las empresas de hasta veinticinco trabajadores.

En cumplimiento del apartado 5 del artículo 5 y de los artículos 7 y 8 de esta Ley, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social y el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en colaboración con las Comunidades Autónomas y los agentes sociales, prestarán un asesoramiento técnico específico en materia de seguridad y salud en el trabajo a las empresas de hasta veinticinco trabajadores.

Esta actuación consistirá en el diseño y puesta en marcha de un sistema dirigido a facilitar al empresario el asesoramiento necesario para la organización de sus actividades preventivas, impulsando el cumplimiento efectivo de las obligaciones preventivas de forma simplificada.

PRECIOS TRANSFERENCIA 2013

Dado que la Hacienda Pública española está reforzando su regulación durante los últimos años, les recordamos la información relativa a las obligaciones sobre Precios de Transferencia, para su consideración.
Como otros países bajo el paraguas de la OCDE, la Hacienda Pública española ha creado un marco normativo relativo a los precios de transferencia y operaciones vinculadas, a través de las siguientes normas:

• Impuesto de Sociedades, de acuerdo a lo regulado en el Real Decreto 13/2010.

• Real Decreto 1.159/2010, sobre normas de valoración y modificaciones al Plan General de Contabilidad.

• Real Decreto 1793/2008, de 3 de noviembre, modificando la regulación del Impuesto de Sociedades.

• Real Decreto 1794/2008, de 3 de noviembre, por el que se aprueba la regulación de procedimientos amistosos en impuestos directos.

Hacienda, como autoridad fiscal, tiene la capacidad de imputar en ingresos fiscales ciertas transacciones entre compañías matrices y sus filiales con un control o gestión común. En particular, Hacienda, como cualquier otra autoridad fiscal, vigila los ingresos que se transfieren fuera del país, sin haber tributado en España. Por tanto, ha establecido un cuerpo de inspectores para investigar compañías españolas con intereses fuera de España, con la gestión controlada por la matriz desde el exterior.

De acuerdo a la regulación de la OCDE, adaptada en España en 2010, son aplicables a las transacciones entre compañías vinculadas un amplio conjunto de normas. Hacienda no considera ajustable el precio de las transacciones con entidades vinculadas si son comparables, bajo las mismas circunstancias a transacciones con partes no vinculadas.
Por otra parte, si la transacción entre partes vinculadas se establece a precios superiores o inferiores a los que se hubieran establecido en el caso de partes no vinculadas, Hacienda puede interpretarla a condiciones de precios de mercado, y por tanto ajustar fiscalmente la transacción, a su favor.
El trabajo de revisión fiscal debería comenzar por determinar e identificar las diferentes partes vinculadas, además de las relaciones entre la casa matriz y sus filiales. Pueden serlo, relaciones con accionistas, directivos, familiares, etc.
La normativa fiscal nos obliga a seguir una serie de métodos para determinar si los precios de transferencia se ajustan a las normas, dependiendo del tipo de transacción afectada. Deben examinarse los precios de transferencia de todas las operaciones bajo un control común, y documentar de forma detallada los métodos utilizados para establecer los precios entre las partes vinculadas para minimizar el riesgo.

En el caso de venta de un bien tangible, existen cinco métodos específicos para determinar un precio de transferencia:

1.Método del precio libre comparable, (Comparable Uncontrolled Price –CUP-).
2.Método del precio de reventa, (Resale Price Method – RPM-).
3.Método del coste incrementado, (Cost Plus).
4.Método de división de beneficio, (Profit Split Method).
5.Método de margen neto transaccional (Transactional Net Margin Method).
Estos métodos deben ser contrastados con datos de mercado, y en ocasiones, resulta complejo documentarlos con las bases de datos o con la información disponible.

(English version of this information, is available at www.gestoriamallorca.es ,  News section)

ERE: LA INFORMACIÓN SESGADA DE LA EMPRESA NO LO HACE NULO

Bueno días
Quiero compartir con vosotros este artículo de EL ECONOMISTA, que me pareció interesante.

Es válido el despido colectivo llevado a cabo por la empresa a pesar de que remitiera a los trabajadores de los centros de trabajo que carecían de representantes, una comunicación en la que se les informaba exclusivamente de la posibilidad de conformar la comisión negociadora por trabajadores del propio centro, omitiendo toda referencia a una eventual composición sindical o a la delegación en representantes de otros centros de trabajo. Opciones estas últimas, en la práctica, más beneficiosas para los empleados.

Así lo establece la Audiencia Nacional, en su sentencia de 30 de julio de 2013, en la que, si bien reconoce que la conducta de la empresa "es reprochable", no aprecia que este defecto tenga la "suficiente entidad como para desvirtuar el objetivo del periodo de consultas, por lo que no es posible fundamentar en ella la nulidad de la decisión extintiva del ERE".
La ponente, la magistrada San Martín Mazzucconi resuelve un supuesto en que una empresa comenzó un periodo de consultas para la extinción de un total de 67 contratos de trabajo. No obstante, el sindicato puso una demanda impugnando el despido que, a su juicio debía ser declarado nulo o, en su defecto, no ajustado a derecho, aduciendo "defectos en la composición de la comisión negociadora, por haberse impuesto por la empresa".
Dice Mazzucconi que consta probado que, en efecto, así fue, "sin que sea de recibo la explicación ofrecida por la empresa según la cual esas posibilidades alternativas están recogidas ya en la Ley y ningún trabajador pretendió su aplicación".
Y reconoce que "resulta evidente que la remisión de una comunicación en la que sólo se informa de una de las modalidades de composición de la comisión negociadora, que además resulta ser la que, con carácter general, menos garantías ofrece a los trabajadores (...) es una conducta que, desde luego, opera un condicionamiento en los trabajadores".
A ello se une complementariamente, sigue la sentencia, "la presunción de la buena fe de su empleadora, en virtud de la cual los trabajadores no tenían por qué dudar de que la información suministrada era completa y no sesgada".

Con presencia sindical

 

Ahora bien, a pesar de estos razonamientos, asegura la Audiencia Nacional en su sentencia que en el caso concreto que enjuicia, "queda claro que el periodo de consultas se articuló con comisiones negociadoras en una de las modalidades previstas alternativamente por el legislador". De ahí que aprecie que durante la negociación "hubo presencia sindical, que podría haber asumido la representación si así lo hubiera decidido, por sí misma o impulsando a los trabajadores sin representantes a hacer valer su opción por una comisión de composición sindical".
En la misma línea, y bajo los mismos argumentos, asegura que "hubo negociación efectiva, en la que los representantes sindicales, junto con el Comité Intercentros, lideraron los debates". Y añade, para fortalecer sus argumentos, que " no se alcanzó acuerdo, lo que apunta a que la eventual falta de costumbre negociadora de los representantes no sirvió a los intereses de la empresa".

ASI SERAN LAS EMPRESAS QUE CREARAN NUESTROS HIJOS

El escenario laboral de 2020 dibuja un entorno de plantillas globales, diversas, sin jerarquías y eminentemente emprendedoras. La creatividad será la gran capacidad de lo que los expertos ya definen como generación 'Z'.
La sociedad en la que vivimos se transforma a un ritmo cada vez más acelerado. La actual revolución tecnológica está produciendo una auténtica metamorfosis de nuestro entorno, lo que afecta a ámbitos tan diversos como la medicina, los medios de comunicación, el turismo, la cultura, la construcción, la energía o el medio ambiente, por citar sólo unos ejemplos. Pero mientras que el mundo que nos rodea resulta cada vez más complejo, la capacidad del ciudadano para comprender y adaptarse a estos nuevos cambios es paulatinamente más limitada, una realidad que –también con más frecuencia– obligará a crear nuevas soluciones. Así las cosas, cabe cuestionarse cómo será el mundo que tendremos dentro de diez años o, más concretamente, cómo serán la organizaciones, los empresarios y los profesionales que convivirán en el mercado de trabajo de 2020.
El análisis y la proyección a corto plazo de la situación actual pueden ayudar a despejar esta incógnita. En primer lugar, la crisis económica y la velocidad que adquieren los procesos de innovación están introduciendo un reajuste en las reglas de juego de las empresas. Para Joan Riera, profesor de Esade, esto implica que en la próxima década veremos nacer una nueva raza de organización "con estructuras más pequeñas y menos jerárquicas, compuestas por profesionales que trabajarán en red, por proyectos y en diferentes países. Serán compañías más flexibles, diversas y dinámicas, que estarán lideradas por ejecutivos comprometidos con el plano emocional de sus empleados.

NOTICIA IMPORTANTE PARA AUTÓNOMOS

Actualmente la cuota de autónomo mínima y con carácter mensual es de 257€ aproximadamente. Para los emprendedores existen unas bonificaciones que reducen la cuota en un 30% durante 30 meses, pero para poder disfrutar de esta reducción existe un requisito bastante injusto desde mi punto de vista, exclusivamente opera para hombres menores de 30 años y mujeres menores de 35 años.

Pues bien, el Gobierno ampliará a los mayores de 30 años la «tarifa plana» para poner en marcha un negocio

Poner en marcha una actividad será más fácil en España para los autónomos, al menos desde el punto de vista del pago de impuestos a la Seguridad Social. El departamento que dirige Fátima Báñez aprovechará la tramitación del proyecto de Ley de Emprendedores en el Congreso para ampliar la «tarifa plana» de 50 euros a los mayores de 30 años que comiencen una aventura empresarial.

LA GRAN PREGUNTA

La gran pregunta…. ¿Quiénes encuentran trabajo en esta coyuntura económica actual? Pues dicen que son los que ponen más de su parte para encontrarlo.
Sobre esta aportación personal a la solución del problema, os pongo un ejemplo sobre una experiencia personal reciente:
Hasta hace 1 mes nunca había conducido una motocicleta. Por cuestiones laborales empecé a utilizar una 125 cc. Me dijeron que sería fácil y así fue, a los pocos días tenía la impresión de que la moto era poco menos que un juguete.
Para ser sinceros también debería decir que me preocupaba una posible caída, ya que carecía de experiencia, iba como un palo, giraba con dificultad, no dominaba los espejos, y consecuencia de todo ello iba con una prudencia sin límites.
A medida que fui ganando en conducción, adaptándome al nuevo medio tan diferente a un coche, ganando en confianza, y sobretodo creyendo en mí mismo como motorista, sorprendentemente la moto tiraba más, corría más, sonaba mejor, me llevaba de un sitio a otro de manera más rápida, y obtuve las prestaciones que esperaba de ella.
Resulta que la moto era la misma, pero respondía en función de lo que yo le aportaba. Si yo no hubiese hecho un cambio personal, todo seguiría igual, mi percepción errónea del comportamiento de la moto, la percepción de riesgo continuo a cada esquina… el problema seguiría siendo la moto, las circunstancias, y no yo.
Hay personas a las que la nueva situación del mercado laboral les ha pillado con el paso cambiado, se sienten inseguras en las nuevas condiciones, no conocen las técnicas actuales de búsqueda de empleo, les faltan las necesarias habilidades y competencias profesionales, y obviamente sus resultados son necesariamente pobres.
Ante esto echan las culpas “a la moto”, que las tendrá, pero como la moto es la que tenemos y no hay otra, mejor nos iría mirándonos en el espejo a nosotros mismos, y averiguar si tenemos los conocimientos y la practica necesarios, si somos capaces de superar la preocupación y el miedo, y si de verdad creemos en nosotros mismos como trabajadores.

7 ASPECTOS LEGALES QUE DEBES CONSIDERAR ANTES DE CONTRATAR UN TRABAJADOR

La Legislación Laboral en nuestro país es muy protectora de la clase trabajadora. Infórmate antes de iniciar una nueva relación obrero-patronal.

Te presentamos 7 aspectos que debes saber antes de contratar un trabajador.

1.Edad. Es importante saber la edad del futuro trabajador, ya que si es menor de 16 años, la relación de trabajo se regirá por condiciones especiales. También existen bonificaciones a tener en cuenta según la edad.

2.Posibilidad de embarazo. Si la futura empleada se embaraza, estará incapacitada y, por tanto, no trabajará durante 16 semanas. Si bien este motivo no debe ser causa para no contratar a una persona, puesto que su contrato se bonifica y si cumple con el perfil que busca la empresa, no hay que perder la oportunidad de tener un buen talento en "nuestras filas".

3.Tiempo que trabajó en trabajos anteriores. Cada vez que concluye una relación laboral, existe la posibilidad de que el trabajador presente una demanda laboral. Si sus relaciones de trabajo anteriores han sido de corta duración, es muy probable que ésta también lo sea.

4.Motivo por el cual terminó la relación de trabajo. Normalmente el comportamiento del trabajador es muy similar, si culminó en malos términos con su anterior empresa, es muy probable que vuelva a ocurrir lo mismo.

5.Nombres de las empresas en las que trabajó anteriormente. Saber en dónde ha prestado sus servicios el trabajador le dará más luz respecto a su experiencia y capacidad.

6.Expectativas del trabajador sueldo vs sus gastos mensuales. Si el sueldo ofrecido no es suficiente para el trabajador, no desempeñará sus funciones con buena actitud y estará en búsqueda de nuevas oportunidades, lo cual propiciará que la relación obrero-patronal culmine y por ello el entable una demanda laboral.

7.Carta de antecedentes no penales. Con esto se sabrá si el trabajador ha sido sancionado o ha cumplido una condena.


En nuestra vida cotidiana nos alimentamos bien e ingerimos vitaminas para tratar de prevenir enfermedades o, cuando menos, enfermaros lo menos posible; en materia laboral es igual, para cuidar el patrimonio hay que tomar ciertas precauciones. Aquí te mencionamos 7 útiles acciones previas a la contratación:


1.Pedirle referencias personales y laborales. Siempre es importante saber cómo es el futuro trabajador tanto en el ámbito personal como en el laboral.

2.Firmar el contrato de trabajo. Éste servirá para acreditar, entre otras cosa, la fecha en la que inició la relación obrero-patronal.

3.Realizar exámenes psicométricos. Los cuales servirán para determinar si la persona es la idónea para el puesto que se oferta.

4. Documentación requerida para el trabajador extranjero. Si el futuro trabajador es extranjero, pedirle el documento que acredite su legal estancia en el país.

5.Realizar llamadas telefónicas a las empresas en dondetrabajó el trabajador. Es importante confirmar la información proporcionada por el trabajador, solicitar referencias, conocer las opiniones que tienen de él sus anteriores patrones, así como saber si presentó alguna demanda laboral en contra de su anterior empresa.

6.Pedirle un certificado médico o que realice el reconocimiento médico de la empresa, durante el periodo de prueba. Conocer el estado de salud del futuro trabajador así como la probabilidad de que sufra algún accidente o enfermedad, nos indicarán si su perfil es el idóneo en el puesto, sobretodo en trabajos físicos.

7.Realizar una entrevista en la cual le realice las preguntas recomendadas. Al entrevistar al futuro trabajador podrá percibir sus reacciones y perfil.

Es importante que considere uno a uno los puntos arriba señalados. Por otra parte, asesórese con un especialista en materia laboral que lo guíe y proteja durante el tiempo que exista la relación de trabajo, disminuyendo con ello daños y riesgos para su empresa

CAMBIANDO...

Me consultaba un amigo/ cliente hace unos días sobre la ventaja y usos de las tecnologías y las redes sociales en nuestro entorno laboral.

Actualmente es imposible obviar algo que está ya en nuestra vida cotidiana y familiar, en el entorno de trabajo.

Albert Einstein dijo: “No pretendamos que las cosas cambien si siempre hacemos lo mismo, la verdadera crisis es la crisis de la incompetencia”.

Así que hay que cambiar el “chip” y aliarse a las nuevas tecnologías para poder hacer un uso efectivo de las mismas.

1. Implantando Redes sociales corporativas

 La contundencia de muchas consultoras de prestigio y los resultados de las experiencias de las empresas más pioneras, nos han mostrado el potencial de las redes sociales internas como medio de relación, comunicación y trabajo colaborativo en las organizaciones.

2. Pasar de las antiguas ofertas de empleo en la web de la empresa a los “corporate careers websites” y Comunidades de Talento. Gestionar la Estrategia de Employer Branding y potenciar la marca como empresa atractiva para trabajar, no limitándonos a comunicar sino a conseguir un espacio social interesante y de interés para todo tipo de candidato.

3.  Pasar de la negación o la prohibición del uso de las Redes Sociales en el trabajo, a potenciar y valorar el uso activo de los empleados en ellas, tanto en las internas como públicas.

 Cuánto más sociales, más conectados, más relacionados, más productivos, más informados y mejor preparados estaremos.

4. Pasar de buscar candidatos en redes Sociales a diseñar una completa Estrategia de Recruitment 2.0

 y recordar, “Innovation distinguishes between a leader and a follower” (Steve Jobs)

¿CÓMO TOMAR DECISIONES EN LA PYME FAMILIAR?

¿Cómo se toman decisiones en la empresa familiar? ¿Qué factores influyen? Según como se combinen los ingredientes, se darán mejoras en los resultados o se inhibirá el crecimiento. Aquí, un simple ejemplo a partir del cual revisar ciertas cuestiones

 Antes de tomar personal para el área de compras, miembros de la familia empresaria y otros empleados analizan las diferentes opciones. Se trata de un rol que se desempeñará por primera vez en la empresa.

 El padre recomienda contratar una persona full time, en virtud del grado de diversificación en la cartera de productos y servicios, más otras tareas en las que podría colaborar, de orden administrativo. Además, recomienda buscar hombres, por el tipo de actividades físicas involucradas en el control de stock. Parte del equipo coincide con su propuesta, argumentando ventajas a favor.

 El hijo propone buscar alguien de sexo femenino, minimizando cuestiones de esfuerzos físicos requeridos. A su vez, sugiere comenzar con un horario de medio día, dado lo novedoso del cargo para la empresa, buscando priorizar que se ocupe sólo de tareas de compras. Parte del equipo coincide con su propuesta, argumentando ventajas a favor.

En una reunión donde participan parte de la familia y el equipo, se plantea lo siguiente: “Sigamos adelante con la propuesta que hizo “EL”. Es preferible no oponerse, sino después vamos a tener problemas, lo va a contradecir en todo”. Los presentes aprueban. Se hace lo que “EL” propuso.

 Esta breve historia, muestra una manera de tomar decisiones en la empresa familiar. Podemos sacar diversas conclusiones de esta sencilla anécdota, que sirven para pensar cómo gestionamos.

La razón y la emoción

Según escuchamos, la racionalidad debe primar en la gestión de negocios. Sin embargo, de modo cotidiano vemos cómo los sentimientos y emociones orientan las decisiones, más de lo que imaginamos. En la pyme familiar, lo importante es no pretender que el manejo de las variables sea producto de análisis fríos y despojados de subjetividad, porque ésta existe y hay que darle el lugar que merece.

¿Se puede lograr que los impulsos personales no definan decisiones? La razón aporta el objetivo y la finalidad; la emoción genera la energía. Hay buscar un equilibrio siempre inestable, para lograr mejorar en los análisis y definiciones para la acción.

El costo-beneficio

En la vida en general, lo que es bueno para uno puede no serlo para otro. Depende de la evaluación personal y los sistemas de creencias. En la empresa, toda decisión es una oportunidad de mejorar la relación costo-beneficio. Sin embargo, sin darnos cuenta, se tiende a mezclar lo que representa un beneficio para la empresa con la visión individual, y se defienden posturas más allá de lo que puede ser útil para los negocios. En ese sentido, es importante preguntarse qué le conviene a la familia y qué le conviene a la empresa, qué visión tienen los miembros no familiares, que no están comprometidos emocionalmente como los familiares. Decidir para “darle le gusto” al otro, puede significar dejar de ser sustentables en el tiempo.

El poder

Muchas veces las posturas que se presentan opuestas e irreconciliables nacen por disputas de poder. Por lo tanto, se generan círculos viciosos de discusiones donde ya no importa buscar soluciones y acuerdos mínimos, sino ganar en las diferencias de opinión. El amor propio se impone a los requerimientos del negocio, se pierde la perspectiva de lo que la empresa requiere, mientras que la rentabilidad sufre la verdadera derrota.

Es bueno darse cuenta en el momento en que esta situación se produce, para no profundizarla, detener los enfrentamientos innecesarios y enfocarse en la búsqueda de soluciones, que preserven la vida de negocios y las relaciones en la familia empresaria.

Los ámbitos de discusión

¿De qué sirve discutir los temas de empresa y de familia en cualquier lugar? ¿Es útil su tratamiento con la presencia de participantes que no pertenecen al equipo que refiere el tema? Es importante definir los espacios físicos en los cuales se va a debatir, y no mezclar dichos ámbitos. Para preservar a la familia empresaria y a los miembros no familiares en la toma de decisiones, se requiere fijar estos espacios físicos diferenciados y respetarlos.

El delicado equilibrio familia-empresa necesita que lo ayudemos definiendo lugares específicos, en los que compartir y abordar los asuntos de cada uno. De este modo, no transformaremos un almuerzo familiar en una discusión de empresa, ni una reunión de empresa en una situación donde dirimimos cuestiones de familia.

Manejo de reuniones

 

Parece un tema menor, pero es central. Se refiere a cómo se aborda cada reunión para tomar decisiones: quién la coordina, qué métodos se usan para hacerlas eficientes, qué registro hacemos de las diferentes conclusiones, decisiones y los próximos pasos a seguir.

Se minimiza la necesidad de aplicación de herramientas y técnicas para hacer reuniones productivas, y así potenciar de modo positivo las decisiones. Cuando un encuentro desgasta o aburre, promueve simples monólogos, genera desaliento y desinterés en los diferentes miembros, privando así de la energía necesaria para la continuidad de la vida empresaria.

 

Medir resultados

Más allá de cuál sea la mejor decisión, de los acuerdos o desacuerdos implicados, de los desgastes propios de cada debate, es imprescindible la gimnasia de medir resultados. Es decir, sacar conclusiones respecto de la decisión que ponemos en marcha y medir sus efectos. Este es el único modo de avanzar, aprender y madurar en la capacidad interna de decidir, para ser más efectivos en el día a día.

Para concluir, quiero resaltar que no se trata de encontrar modelos ideales de funcionamiento, sino que cada familia empresaria debe buscar de modo permanente el esquema de pensamiento y gestión que más le conviene, aprendiendo de la experiencia y promoviendo un crecimiento sustentable en el que las diferentes generaciones y miembros de la empresa encuentren un lugar en que desarrollarse y crecer.

UN CONTRATO QUE PUEDEN USAR LOS AUTÓNOMOS PARA INCORPORAR PERSONAL

Con este fin hay un nuevo contrato que puede ser útil.
 

Se trata del contrato a tiempo parcial con vinculación formativa para jóvenes desempleados menores de treinta años que no tengan experiencia laboral o sea inferior a tres meses, procedan de otro sector de actividad o estén desempleados e inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos doce meses durante los dieciocho anteriores a que lo contrates.

Lo positivo para ti es que compatibilizará el empleo con la formación, aunque también puede justificar haberla cursado en los seis meses previos al contrato.

 Por otra parte, tienes una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes del 100%. Y la obligación de que el contrato dure doce meses prorrogables por otros tantos siempre que el trabajador continúe compatibilizando el empleo con la formación, o la haya cursado en los seis meses previos.

También te obligas a que la jornada no sea superior al 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.

COMO CAMBIAN LAS COSAS...

En un entorno de seis millones de parados, y con herramientas colaborativas al alcance de cualquier persona, el mundo de la selección de personal está cambiando profundamente.

¡Qué lejos ha quedado aquel anuncio dominguero en el que se buscaba personal! Donde  tras observar lo que se ofrecía (incluso antes de lo que se pedía) optábamos, o no, por enviar nuestro CV en papel y mediante correo postal…

Era un proceso lento incómodo y costoso (si queríamos dar buena imagen debíamos ir al fotógrafo a sacar una buena foto en color que adjuntábamos al  cv con una carta de presentación dentro del sobre).

El nivel de efectividad en la respuesta  de esa época, era sin duda mucho más alta que en la actualidad.

Hoy, llegar a formar parte de un proceso de selección exige un trabajo muchísimo más arduo. En primer lugar competimos en un mercado completamente saturado la oferta supera en mucho a la demanda. Por lo tanto el esfuerzo diferenciador requiere de mucha creatividad, lo básico ya se da por descontado….mucha formación, experiencia adaptada al sector, idiomas y total predisposición a unas condiciones laborales duras y difíciles.

Además de todo ello, un alto manejo de los entornos 2.0, una gran capacidad de networking  presencial y virtual, amplia presencia en redes del tipo de LinkedIn, experteer.es (especialmente LinkedIn) muy deseable tener un blog en el que mostremos nuestros conocimientos  y formar parte de grupos de interés en los que poder relacionarnos con otros profesionales de nuestro sector.

Tampoco hay que dejar de lado las relaciones y los headhunters internacionales en países em los que hay creación de empleo. Sin duda, una gran parte de profesionales van a tener que optar por la opción de trasladarse a esos lugares para poder seguir o iniciar una carrera profesional.

En resumen,  participar en un proceso de selección se ha vuelto tremendamente difícil. No basta con mandar nuestro cv. Además hay que intentar diferenciarse  de los demás candidatos y la red es el lugar idóneo para ello.

¿CÓMO ACTUAR Y DEFENDERSE ANTE UN ACTA DE INFRACCIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO?

Para la prestación de los servicios a los ciudadanos la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) cuenta con funcionarios de nivel técnico superior y habilitación nacional pertenecientes al Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y de Seguridad Social y que realizan sus funciones con el mandato de estricto cumplimiento de los principios de independencia técnica, objetividad e imparcialidad prescritos en los convenios internacionales números 81 y 129 de la Organización Internacional del Trabajo. Las funciones de inspección de apoyo, colaboración y gestión precisas para el ejercicio de la labor inspectora son desarrolladas por los funcionarios del Cuerpo de Subinspectores de Empleo y Seguridad Social, con la misma habilitación nacional. La Dirección General de la ITSS asume como objetivo básico de su labor el impulso del cumplimiento voluntario de las obligaciones laborales y de Seguridad Social de empresas y trabajadores, desarrollando para ello tanto actuaciones preventivas como correctoras o sancionadoras, a través de requerimientos de cumplimiento de la normativa de orden social o de disposiciones relativas a la Seguridad y Salud de los Trabajadores, requerimientos de ingreso de cuotas de Seguridad Social y conceptos asimilados, actas de infracción para la imposición de sanciones de orden social y actas de liquidación y demás documentos liquidatorios de cuotas de Seguridad Social.

La principal función de la Inspección de Trabajo reside en velar por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión. Así, se preocupa de las Relaciones Laborales, tanto individuales como colectivas y materia sindical; fiscaliza todo lo relativo a la prevención de riesgos laborales en las empresas; también se detiene a analizar lo concerniente a la Seguridad Social, como puede ser el campo de aplicación, inscripción de empresas, afiliación, altas y bajas de trabajadores, cotización y recaudación de cuotas, obtención y disfrute de prestaciones, etcétera. Por último, también se ocupa de materias de empleo y migraciones.

Después de ser visitados por un Inspector de Trabajo o de un Subinspector de Empleo, o ser requerido por alguno de ellos para aportar una serie de documentación, puede ocurrir que la actuación de la Inspección no tenga consecuencias sancionadoras, pero puede que el empresario afectado no cumpla con las obligaciones que le marca la legislación vigente, tanto en materia laboral, de seguridad social, empleo o Prevención de Riesgos Laborales, o incluso que cumpliendo con dicha normativa, el empresario obstruya la labor inspectora, bien impidiendo la entrada en el centro de trabajo del funcionario o no aportando la documentación requerida. Entonces, el funcionario, sea Inspector o Subinspector, una vez constatados los hechos que dan lugar a la infracción, extenderá la correspondiente acta de Infracción, o de liquidación de cuotas, o ambas.

 

En el supuesto de que el funcionario actuante haya comprobado que el empresario ha cometido una infracción, extenderá el acta de infracción. La extensión del acta de infracción da lugar al inicio del procedimiento sancionador. La misma será notificada a dicho empresario en el plazo de 10 días desde la fecha que consta en el acta, y que no hay que confundir con la fecha de la visita de la Inspección, que puede ser bastante anterior, aunque nunca superior a 9 meses. La notificación se realizará mediante correo certificado, por lo que siempre constará la fecha en la que el acta ha sido recibida. Esta fecha es importante, porque se tendrá en cuenta para contar el plazo para formular alegaciones. Este plazo es de 15 días hábiles, y empieza a contar a partir del día siguiente a la fecha de notificación.

Esto es importante porque hay que tener en cuenta que un acta de infracción no es más que una propuesta de sanción, que será confirmada por la Autoridad competente para resolver, por lo tanto, la Inspección sólo propone la sanción, no la impone. Y contra esa propuesta de sanción siempre se pueden interponer alegaciones, y es por eso que la correcta notificación del acta es muy importante, ya que una notificación defectuosa puede dar lugar a la anulación del procedimiento

El acta es recurrible, así que:

 •Compruebe siempre que la notificación ha sido correcta.

 •Revise bien el acta, puede que no sepa como el funcionario ha llegado a la conclusión que recoge el acta, o, que los hechos comprobados sean insuficientes.

 •Y en todo caso, si tiene pruebas que demuestren que usted no cometió ninguna infracción, apórtelas junto con el escrito de alegaciones.

 •No olvide tampoco los derechos que le asisten, como la vista del expediente o el trámite de audiencia

Como todo procedimiento sancionador, la Inspección de Trabajo emite una propuesta de resolución, contra la que cabe formular las Alegaciones oportunas, como descargo de las imputaciones que se realicen, aportando la prueba que se estime oportuna en descargo de las referidas imputaciones. Posteriormente al escrito de alegaciones, la Inspección de Trabajo, tendrá en cuenta las que estime convenientes y descartará las que considere inapropiadas, dictando la Resolución sancionadora oportuna, resolución contra la que cabe interponer el correspondiente recurso de Alzada ante la Dirección Territorial correspondiente o potestativo de Reposición en el plazo máximo de un mes, o bien interponer ante el Juzgado de lo contencioso-administrativo el recurso judicial correspondiente o bien ante la Jurisdicción Laboral cuando sea procedente.

LA LUCHA DIARIA DE UN TRABAJADOR AUTÓNOMO

La Unión de Asociaciones de Trabajadores Autónomos y Emprendedores (Uatae) ha hecho público que en España se han perdido hasta 403.109 autónomos en los últimos cinco años, según las conclusiones que ha extraído la organización de los datos que facilita mensualmente el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Según los datos de este estudio, en febrero de 2008 había 3.398.863 autónomos frente a los 2.995.754 que se contaban a finales de febrero de 2013, es decir, se ha perdido el 11,86% de autónomos, un total de 403.109 trabajadores, muchos de ellos víctimas de la falta de liquidez en sus negocios debido a impagos de sus clientes entre los que se encuentran las Administraciones Públicas cuya cuantía se sitúa en la escalofriante cifra de 4.500 millones de euros.

Precisamente, hace un par de días, el ministro de Hacienda y Administraciones Públicas, Cristóbal Montoro, ha dado a conocer el plan de proveedores en 2013, el segundo que lanza el Gobierno, que tiene como objetivo obligar a las administraciones públicas a pagar a miles de pequeños empresarios en un plazo máximo de 30 días y de esta forma saldar sus deudas.

Últimamente salen muchos artículos referidos a que en épocas de crisis hay que innovar en todos los ámbitos para poder sobrevivir, y la innovación en la gestión pasa por flexibilizar al máximo las plantillas transformando los costes fijos en variables en función de las necesidades del momento.

En esta línea discursiva el secretario general de UPTA, Sebastián Reyna, ha advertido este miércoles de que las medidas de apoyo hacia el colectivo autónomo que se impulsen desde la Administración serán “un esfuerzo baldío” si el sistema financiero no aumenta el volumen de créditos que se conceden a las empresas.

Unamos esfuerzos para que estas personas que deciden poner en marcha un negocio arriesgando su patrimonio puedan tener a su alcance medidas que les permitan crear empleo de calidad.

LOS 10 EMPLEOS MAS SOSTENIBLES

Cada vez me encuentro más gente interesada por principios y convicción en desarrollar actividades sostenibles con el medioambiente, necesidad que también contempla, el mercado de la educación que se ha hecho eco de esta preocupación abriendo carreras que se focalizan en el cuidado del medioambiente, y que consiguen matricular a todos los estudiantes que se ven llamados a responder a esta inquietud. Hay otras vías también, y que no se aprenden en una institución, sino en la universidad de la vida, por medio del conocimiento empírico y la investigación de “campo”.

En el informe de la OIT “Trabajo decente para un desarrollo sostenible”,se plantea que los empleos verdes deben vincular los Objetivos uno y siete de Desarrollo del Mileno, creados por la Organización de las Naciones Unidas; es decir, erradicación de la pobreza y protección del medio ambiente, respectivamente.

En esta lista os comparto las mejores 10 alternativas de empleos sostenibles:

1.Granjero orgánico. Hoy en día, ser granjero puede ser una profesión muy lucrativa, teniendo en cuenta que cada vez hay mayor demanda por los productos del campo que sean naturales y orgánicos.

2-Instalador de paneles solares fotovoltaicos. Cada vez más y más empresas y hogares se deciden por instalar paneles solares fotovoltaicos para generar electricidad limpia y gratis. Sin embargo hay pocos profesionales capacitados para hacer las instalaciones solares.

3.Constructor de edificios eficientes. La eficiencia energética es clave en esta época, ya que cada vez hay menos recursos no renovables y cada vez la energía es más cara. Sin embargo, con la aplicación de los principios de construcción sustentable y eficiencia energética se puede aprovechar lo que tenemos, sobre todo si se implementan las energías renovables.

4.Hidrólogo. El agua es cada vez más escasa y cada día se necesita más y más. Sin embargo muchos recursos hídricos se desperdician por la falta d eespecialistas en su aprovechamiento eficiente y sustentable.

5.Maestrías en administración sostenible. Los altos niveles gerenciales necesitan tener conocimientos del correcto manejo de recursos y la mitigación del impacto ambiental de las empresas.

6.Administración de la vida silvestre. Se trata de proteger y administrar los recursos animales para mantenerlos a un nivel sostenible.

7.Reciclador. Por más que queramos es casi imposible eliminar los desechos plásticos y metálicos es por eso que el ser reciclador es una excelente carrera y muy productiva.

8.Ecoturismo. Ya sea que abras un hotel ecológico, ofrezcas tours eco turísticos o viajes con menor impacto ambiental, el ecoturismo es una gran carrera sostenible y en gran demanda en la actualidad.

9.Planeador Urbano. Los desarrollos urbanos son uno de los primeros puntos que se pueden atender para ser una sociedad más sustentable y en armonía con el medio ambiente.

10.Fabricante de turbinas eólicas. Los productores pueden beneficiarse enormemente de la producción de turbinas eólicas que cada día tienen mayor demanda.

¿Agregarías alguno más? ¿Qué te parece la lista?