martes, 21 de mayo de 2013

¿CÓMO TOMAR DECISIONES EN LA PYME FAMILIAR?

¿Cómo se toman decisiones en la empresa familiar? ¿Qué factores influyen? Según como se combinen los ingredientes, se darán mejoras en los resultados o se inhibirá el crecimiento. Aquí, un simple ejemplo a partir del cual revisar ciertas cuestiones

 Antes de tomar personal para el área de compras, miembros de la familia empresaria y otros empleados analizan las diferentes opciones. Se trata de un rol que se desempeñará por primera vez en la empresa.

 El padre recomienda contratar una persona full time, en virtud del grado de diversificación en la cartera de productos y servicios, más otras tareas en las que podría colaborar, de orden administrativo. Además, recomienda buscar hombres, por el tipo de actividades físicas involucradas en el control de stock. Parte del equipo coincide con su propuesta, argumentando ventajas a favor.

 El hijo propone buscar alguien de sexo femenino, minimizando cuestiones de esfuerzos físicos requeridos. A su vez, sugiere comenzar con un horario de medio día, dado lo novedoso del cargo para la empresa, buscando priorizar que se ocupe sólo de tareas de compras. Parte del equipo coincide con su propuesta, argumentando ventajas a favor.

En una reunión donde participan parte de la familia y el equipo, se plantea lo siguiente: “Sigamos adelante con la propuesta que hizo “EL”. Es preferible no oponerse, sino después vamos a tener problemas, lo va a contradecir en todo”. Los presentes aprueban. Se hace lo que “EL” propuso.

 Esta breve historia, muestra una manera de tomar decisiones en la empresa familiar. Podemos sacar diversas conclusiones de esta sencilla anécdota, que sirven para pensar cómo gestionamos.

La razón y la emoción

Según escuchamos, la racionalidad debe primar en la gestión de negocios. Sin embargo, de modo cotidiano vemos cómo los sentimientos y emociones orientan las decisiones, más de lo que imaginamos. En la pyme familiar, lo importante es no pretender que el manejo de las variables sea producto de análisis fríos y despojados de subjetividad, porque ésta existe y hay que darle el lugar que merece.

¿Se puede lograr que los impulsos personales no definan decisiones? La razón aporta el objetivo y la finalidad; la emoción genera la energía. Hay buscar un equilibrio siempre inestable, para lograr mejorar en los análisis y definiciones para la acción.

El costo-beneficio

En la vida en general, lo que es bueno para uno puede no serlo para otro. Depende de la evaluación personal y los sistemas de creencias. En la empresa, toda decisión es una oportunidad de mejorar la relación costo-beneficio. Sin embargo, sin darnos cuenta, se tiende a mezclar lo que representa un beneficio para la empresa con la visión individual, y se defienden posturas más allá de lo que puede ser útil para los negocios. En ese sentido, es importante preguntarse qué le conviene a la familia y qué le conviene a la empresa, qué visión tienen los miembros no familiares, que no están comprometidos emocionalmente como los familiares. Decidir para “darle le gusto” al otro, puede significar dejar de ser sustentables en el tiempo.

El poder

Muchas veces las posturas que se presentan opuestas e irreconciliables nacen por disputas de poder. Por lo tanto, se generan círculos viciosos de discusiones donde ya no importa buscar soluciones y acuerdos mínimos, sino ganar en las diferencias de opinión. El amor propio se impone a los requerimientos del negocio, se pierde la perspectiva de lo que la empresa requiere, mientras que la rentabilidad sufre la verdadera derrota.

Es bueno darse cuenta en el momento en que esta situación se produce, para no profundizarla, detener los enfrentamientos innecesarios y enfocarse en la búsqueda de soluciones, que preserven la vida de negocios y las relaciones en la familia empresaria.

Los ámbitos de discusión

¿De qué sirve discutir los temas de empresa y de familia en cualquier lugar? ¿Es útil su tratamiento con la presencia de participantes que no pertenecen al equipo que refiere el tema? Es importante definir los espacios físicos en los cuales se va a debatir, y no mezclar dichos ámbitos. Para preservar a la familia empresaria y a los miembros no familiares en la toma de decisiones, se requiere fijar estos espacios físicos diferenciados y respetarlos.

El delicado equilibrio familia-empresa necesita que lo ayudemos definiendo lugares específicos, en los que compartir y abordar los asuntos de cada uno. De este modo, no transformaremos un almuerzo familiar en una discusión de empresa, ni una reunión de empresa en una situación donde dirimimos cuestiones de familia.

Manejo de reuniones
 
Parece un tema menor, pero es central. Se refiere a cómo se aborda cada reunión para tomar decisiones: quién la coordina, qué métodos se usan para hacerlas eficientes, qué registro hacemos de las diferentes conclusiones, decisiones y los próximos pasos a seguir.

Se minimiza la necesidad de aplicación de herramientas y técnicas para hacer reuniones productivas, y así potenciar de modo positivo las decisiones. Cuando un encuentro desgasta o aburre, promueve simples monólogos, genera desaliento y desinterés en los diferentes miembros, privando así de la energía necesaria para la continuidad de la vida empresaria.
 
Medir resultados

Más allá de cuál sea la mejor decisión, de los acuerdos o desacuerdos implicados, de los desgastes propios de cada debate, es imprescindible la gimnasia de medir resultados. Es decir, sacar conclusiones respecto de la decisión que ponemos en marcha y medir sus efectos. Este es el único modo de avanzar, aprender y madurar en la capacidad interna de decidir, para ser más efectivos en el día a día.

Para concluir, quiero resaltar que no se trata de encontrar modelos ideales de funcionamiento, sino que cada familia empresaria debe buscar de modo permanente el esquema de pensamiento y gestión que más le conviene, aprendiendo de la experiencia y promoviendo un crecimiento sustentable en el que las diferentes generaciones y miembros de la empresa encuentren un lugar en que desarrollarse y crecer.

domingo, 19 de mayo de 2013

UN CONTRATO QUE PUEDEN USAR LOS AUTÓNOMOS PARA INCORPORAR PERSONAL

Con este fin hay un nuevo contrato que puede ser útil.
 
Se trata del contrato a tiempo parcial con vinculación formativa para jóvenes desempleados menores de treinta años que no tengan experiencia laboral o sea inferior a tres meses, procedan de otro sector de actividad o estén desempleados e inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos doce meses durante los dieciocho anteriores a que lo contrates.

Lo positivo para ti es que compatibilizará el empleo con la formación, aunque también puede justificar haberla cursado en los seis meses previos al contrato.

 Por otra parte, tienes una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes del 100%. Y la obligación de que el contrato dure doce meses prorrogables por otros tantos siempre que el trabajador continúe compatibilizando el empleo con la formación, o la haya cursado en los seis meses previos.

También te obligas a que la jornada no sea superior al 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.

miércoles, 15 de mayo de 2013

COMO CAMBIAN LAS COSAS...

En un entorno de seis millones de parados, y con herramientas colaborativas al alcance de cualquier persona, el mundo de la selección de personal está cambiando profundamente.

¡Qué lejos ha quedado aquel anuncio dominguero en el que se buscaba personal! Donde  tras observar lo que se ofrecía (incluso antes de lo que se pedía) optábamos, o no, por enviar nuestro CV en papel y mediante correo postal…

Era un proceso lento incómodo y costoso (si queríamos dar buena imagen debíamos ir al fotógrafo a sacar una buena foto en color que adjuntábamos al  cv con una carta de presentación dentro del sobre).

El nivel de efectividad en la respuesta  de esa época, era sin duda mucho más alta que en la actualidad.

Hoy, llegar a formar parte de un proceso de selección exige un trabajo muchísimo más arduo. En primer lugar competimos en un mercado completamente saturado la oferta supera en mucho a la demanda. Por lo tanto el esfuerzo diferenciador requiere de mucha creatividad, lo básico ya se da por descontado….mucha formación, experiencia adaptada al sector, idiomas y total predisposición a unas condiciones laborales duras y difíciles.

Además de todo ello, un alto manejo de los entornos 2.0, una gran capacidad de networking  presencial y virtual, amplia presencia en redes del tipo de LinkedIn, experteer.es (especialmente LinkedIn) muy deseable tener un blog en el que mostremos nuestros conocimientos  y formar parte de grupos de interés en los que poder relacionarnos con otros profesionales de nuestro sector.

Tampoco hay que dejar de lado las relaciones y los headhunters internacionales en países em los que hay creación de empleo. Sin duda, una gran parte de profesionales van a tener que optar por la opción de trasladarse a esos lugares para poder seguir o iniciar una carrera profesional.

En resumen,  participar en un proceso de selección se ha vuelto tremendamente difícil. No basta con mandar nuestro cv. Además hay que intentar diferenciarse  de los demás candidatos y la red es el lugar idóneo para ello.

lunes, 13 de mayo de 2013

¿CÓMO ACTUAR Y DEFENDERSE ANTE UN ACTA DE INFRACCIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO?


Para la prestación de los servicios a los ciudadanos la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) cuenta con funcionarios de nivel técnico superior y habilitación nacional pertenecientes al Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y de Seguridad Social y que realizan sus funciones con el mandato de estricto cumplimiento de los principios de independencia técnica, objetividad e imparcialidad prescritos en los convenios internacionales números 81 y 129 de la Organización Internacional del Trabajo. Las funciones de inspección de apoyo, colaboración y gestión precisas para el ejercicio de la labor inspectora son desarrolladas por los funcionarios del Cuerpo de Subinspectores de Empleo y Seguridad Social, con la misma habilitación nacional. La Dirección General de la ITSS asume como objetivo básico de su labor el impulso del cumplimiento voluntario de las obligaciones laborales y de Seguridad Social de empresas y trabajadores, desarrollando para ello tanto actuaciones preventivas como correctoras o sancionadoras, a través de requerimientos de cumplimiento de la normativa de orden social o de disposiciones relativas a la Seguridad y Salud de los Trabajadores, requerimientos de ingreso de cuotas de Seguridad Social y conceptos asimilados, actas de infracción para la imposición de sanciones de orden social y actas de liquidación y demás documentos liquidatorios de cuotas de Seguridad Social.

La principal función de la Inspección de Trabajo reside en velar por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión. Así, se preocupa de las Relaciones Laborales, tanto individuales como colectivas y materia sindical; fiscaliza todo lo relativo a la prevención de riesgos laborales en las empresas; también se detiene a analizar lo concerniente a la Seguridad Social, como puede ser el campo de aplicación, inscripción de empresas, afiliación, altas y bajas de trabajadores, cotización y recaudación de cuotas, obtención y disfrute de prestaciones, etcétera. Por último, también se ocupa de materias de empleo y migraciones.

Después de ser visitados por un Inspector de Trabajo o de un Subinspector de Empleo, o ser requerido por alguno de ellos para aportar una serie de documentación, puede ocurrir que la actuación de la Inspección no tenga consecuencias sancionadoras, pero puede que el empresario afectado no cumpla con las obligaciones que le marca la legislación vigente, tanto en materia laboral, de seguridad social, empleo o Prevención de Riesgos Laborales, o incluso que cumpliendo con dicha normativa, el empresario obstruya la labor inspectora, bien impidiendo la entrada en el centro de trabajo del funcionario o no aportando la documentación requerida. Entonces, el funcionario, sea Inspector o Subinspector, una vez constatados los hechos que dan lugar a la infracción, extenderá la correspondiente acta de Infracción, o de liquidación de cuotas, o ambas.
 
En el supuesto de que el funcionario actuante haya comprobado que el empresario ha cometido una infracción, extenderá el acta de infracción. La extensión del acta de infracción da lugar al inicio del procedimiento sancionador. La misma será notificada a dicho empresario en el plazo de 10 días desde la fecha que consta en el acta, y que no hay que confundir con la fecha de la visita de la Inspección, que puede ser bastante anterior, aunque nunca superior a 9 meses. La notificación se realizará mediante correo certificado, por lo que siempre constará la fecha en la que el acta ha sido recibida. Esta fecha es importante, porque se tendrá en cuenta para contar el plazo para formular alegaciones. Este plazo es de 15 días hábiles, y empieza a contar a partir del día siguiente a la fecha de notificación.

Esto es importante porque hay que tener en cuenta que un acta de infracción no es más que una propuesta de sanción, que será confirmada por la Autoridad competente para resolver, por lo tanto, la Inspección sólo propone la sanción, no la impone. Y contra esa propuesta de sanción siempre se pueden interponer alegaciones, y es por eso que la correcta notificación del acta es muy importante, ya que una notificación defectuosa puede dar lugar a la anulación del procedimiento

El acta es recurrible, así que:

 •Compruebe siempre que la notificación ha sido correcta.

 •Revise bien el acta, puede que no sepa como el funcionario ha llegado a la conclusión que recoge el acta, o, que los hechos comprobados sean insuficientes.

 •Y en todo caso, si tiene pruebas que demuestren que usted no cometió ninguna infracción, apórtelas junto con el escrito de alegaciones.

 •No olvide tampoco los derechos que le asisten, como la vista del expediente o el trámite de audiencia

Como todo procedimiento sancionador, la Inspección de Trabajo emite una propuesta de resolución, contra la que cabe formular las Alegaciones oportunas, como descargo de las imputaciones que se realicen, aportando la prueba que se estime oportuna en descargo de las referidas imputaciones. Posteriormente al escrito de alegaciones, la Inspección de Trabajo, tendrá en cuenta las que estime convenientes y descartará las que considere inapropiadas, dictando la Resolución sancionadora oportuna, resolución contra la que cabe interponer el correspondiente recurso de Alzada ante la Dirección Territorial correspondiente o potestativo de Reposición en el plazo máximo de un mes, o bien interponer ante el Juzgado de lo contencioso-administrativo el recurso judicial correspondiente o bien ante la Jurisdicción Laboral cuando sea procedente.

jueves, 9 de mayo de 2013

LA LUCHA DIARIA DE UN TRABAJADOR AUTÓNOMO

La Unión de Asociaciones de Trabajadores Autónomos y Emprendedores (Uatae) ha hecho público que en España se han perdido hasta 403.109 autónomos en los últimos cinco años, según las conclusiones que ha extraído la organización de los datos que facilita mensualmente el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Según los datos de este estudio, en febrero de 2008 había 3.398.863 autónomos frente a los 2.995.754 que se contaban a finales de febrero de 2013, es decir, se ha perdido el 11,86% de autónomos, un total de 403.109 trabajadores, muchos de ellos víctimas de la falta de liquidez en sus negocios debido a impagos de sus clientes entre los que se encuentran las Administraciones Públicas cuya cuantía se sitúa en la escalofriante cifra de 4.500 millones de euros.

Precisamente, hace un par de días, el ministro de Hacienda y Administraciones Públicas, Cristóbal Montoro, ha dado a conocer el plan de proveedores en 2013, el segundo que lanza el Gobierno, que tiene como objetivo obligar a las administraciones públicas a pagar a miles de pequeños empresarios en un plazo máximo de 30 días y de esta forma saldar sus deudas.

Últimamente salen muchos artículos referidos a que en épocas de crisis hay que innovar en todos los ámbitos para poder sobrevivir, y la innovación en la gestión pasa por flexibilizar al máximo las plantillas transformando los costes fijos en variables en función de las necesidades del momento.

En esta línea discursiva el secretario general de UPTA, Sebastián Reyna, ha advertido este miércoles de que las medidas de apoyo hacia el colectivo autónomo que se impulsen desde la Administración serán “un esfuerzo baldío” si el sistema financiero no aumenta el volumen de créditos que se conceden a las empresas.

Unamos esfuerzos para que estas personas que deciden poner en marcha un negocio arriesgando su patrimonio puedan tener a su alcance medidas que les permitan crear empleo de calidad.