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Curiosamente,
cuando se trata de dar el primer paso, muchas empresas asumen el reto de hacer
un cambio organizacional como una tarea centrada en cambiar únicamente la
estructura organizativa, sin tener en cuenta que el impacto real que se logrará
con esta decisión será, a lo sumo, cosmético o superficial.
Por ello,
ante el reto de diseñar o re-diseñar una organización recomiendo revisar el
Modelo de Jay Galbraith, también conocido como “Star Model”, que propone
atender cinco dimensiones fundamentales al realizar un diseño organizacional de
éxito:
-
la estrategia (consistente con los
objetivos marcados y clara para todos),- la estructura (que distribuya el poder y autoridad de sus miembros de acuerdo a la estrategia),
- los procesos (que cubran eficientemente los flujos de información e interdependencias en la nueva estructura),
- las personas (seleccionadas, formadas y desarrolladas coherentemente para cubrir las nuevas necesidades)
- y los incentivos (un sistema de recompensas que asegure que la conducta de las personas es la que desea la nueva organización).
El rediseño
organizacional supone hacer un ejercicio serio de “introspección organizativa”
que va más allá del cambio de la estructura, y que debe incorporar dimensiones
subyacentes de la organización y sus miembros para lograr un resultado que
genere valor real para el equipo. Puede ser tentadora la opción de hacer un
cambio aparente que tape huecos a corto plazo, pero el verdadero valor se
generará cuando el cambio surja de manera
integral, consistente y sostenible.
